Despido improcedente: cómo calcular la indemnización

Qué es un despido improcedente

Un despido se considera improcedente cuando la empresa no acredita correctamente la causa alegada o cuando el despido presenta defectos de forma relevantes. En la práctica, esto significa que la extinción del contrato no queda bien justificada o no se ha realizado conforme a Derecho.

En estos casos, la consecuencia habitual es que la empresa deba optar entre readmitir al trabajador o pagar una indemnización, según el tipo de relación laboral y el escenario concreto. Por eso, calcular bien la indemnización es clave desde el principio.

Qué necesitas para hacer el cálculo

• Fecha real de inicio de la relación laboral.
• Fecha efectiva del despido.
• Salario bruto anual o mensual.
• Pagas extra prorrateadas o no prorrateadas.
• Tipo de jornada: completa o parcial.
• Convenio colectivo aplicable.
• Conceptos variables, pluses, incentivos o comisiones regulares.
• Carta de despido, nóminas y contrato o contratos firmados.

1) El salario regulador: la base del cálculo

El primer paso es fijar el salario/día. Aquí aparece uno de los errores más frecuentes: usar el salario neto o dejar fuera conceptos que sí forman parte del salario real.

Para calcular correctamente la indemnización suele partirse del salario bruto, incluyendo aquellas cantidades salariales habituales que el trabajador venía percibiendo de forma regular. Dependiendo del caso, pueden entrar en juego:

• Salario base.
• Pagas extraordinarias.
• Plus convenio.
• Antigüedad.
• Pluses funcionales o de puesto si tienen naturaleza salarial.
• Comisiones o variables regulares.
• Primas o incentivos habituales.

No todo concepto que aparece en nómina entra siempre del mismo modo. Hay cantidades extrasalariales que deben analizarse con detalle. Por eso, un cálculo “rápido” mal hecho puede rebajar bastante la indemnización real.

2) La antigüedad real del trabajador

La antigüedad es otro elemento decisivo. No siempre coincide con la fecha del último contrato firmado. Hay muchos supuestos en los que la antigüedad real es mayor de lo que parece:

• Encadenamiento de contratos temporales.
• Subrogaciones de empresa.
• Cambios de razón social o grupo empresarial.
• Transformación de temporal a indefinido.
• Periodos enlazados con interrupciones mínimas.

Un error en la antigüedad puede cambiar mucho el resultado final. En algunos despidos, revisar bien este punto marca una diferencia importante en la cuantía a reclamar.

3) Cómo se calcula la indemnización por despido improcedente

De forma general, el cálculo depende del salario regulador y del tiempo trabajado. En la práctica, hay que transformar el salario en una base diaria y aplicar el criterio legal correspondiente según la antigüedad y la fecha de inicio de la relación laboral.

No todos los despidos se calculan igual en todos los periodos. Hay relaciones laborales en las que puede ser necesario distinguir distintos tramos temporales. Por eso, antes de aceptar una cifra ofrecida por la empresa, conviene revisar:

• Qué salario diario se ha tomado como base.
• Qué antigüedad se ha reconocido.
• Si faltan conceptos salariales.
• Si existe finiquito pendiente al margen de la indemnización.
• Si además hay salarios pendientes, vacaciones no disfrutadas o variables debidas.

4) La carta de despido importa mucho

El análisis del despido no depende solo del importe. La carta de despido es una pieza central. Hay que revisar qué causa invoca la empresa, cómo la explica, qué fechas indica y si la comunicación cumple con los requisitos formales mínimos.

A veces la improcedencia se apoya en que la empresa no puede probar lo que alega. Otras veces el problema está en la forma: hechos vagos, fechas mal indicadas, falta de concreción o defectos de comunicación.

5) Plazos: no te duermas

En materia de despido los plazos son muy cortos. Lo habitual es empezar por la conciliación ante el SMAC y, si no hay acuerdo, continuar por vía judicial.

Esperar demasiado o “pensarlo unos días” puede ser un error grave. Muchas personas pierden margen de negociación o incluso la posibilidad de reclamar porque dejan pasar tiempo valioso sin revisar la documentación.

6) Qué documentos conviene guardar desde el primer día

• Carta de despido.
• Nóminas recientes.
• Contrato y prórrogas.
• Vida laboral, si ayuda a aclarar periodos.
• Cuadrantes, horarios o registros de jornada.
• Correos, WhatsApp o comunicaciones internas relevantes.
• Documentación sobre variables, incentivos o comisiones.

Cuanta más documentación tengas desde el inicio, más fácil será cuantificar correctamente la reclamación y preparar una estrategia sólida.

7) Errores frecuentes que hacen perder dinero

• Firmar documentos sin leer o sin revisar importes.
• No indicar “no conforme” cuando el caso aconseja hacerlo.
• Aceptar una cifra sin comprobar salario y antigüedad.
• Confundir finiquito con indemnización.
• No reclamar salarios, vacaciones o variables pendientes.
• Confiar en cálculos rápidos sin analizar nóminas y carta de despido.

8) Diferencia entre finiquito e indemnización

Es muy habitual confundir ambos conceptos. El finiquito incluye cantidades devengadas y no cobradas: salario de días trabajados, vacaciones pendientes, pagas extra devengadas o similares. La indemnización, en cambio, compensa la extinción del contrato cuando legalmente corresponde.

Una empresa puede ofrecer un finiquito aparentemente correcto y, sin embargo, haber calculado mal la indemnización o haber omitido otros conceptos reclamables.

9) Cuándo conviene negociar

Muchas veces el mejor resultado se consigue en conciliación si la reclamación está bien preparada: importe claro, documentación ordenada y estrategia definida.

Negociar no significa aceptar cualquier cifra. Significa saber cuánto vale realmente el asunto y en qué punto compensa cerrar un acuerdo o seguir litigando.

10) Casos en los que conviene revisar el despido con más detalle

• Antigüedad larga o contratos encadenados.
• Salario con variables, comisiones o pluses relevantes.
• Despido disciplinario con hechos poco claros.
• Despido objetivo con causas discutibles.
• Existencia de reducción de jornada, embarazo, bajas o situaciones sensibles.
• Dudas sobre nulidad además de improcedencia.

Qué podemos hacer por ti

En PCL Abogados revisamos la carta de despido, calculamos la indemnización con tus datos reales, analizamos si hay cantidades adicionales reclamables y te marcamos la mejor estrategia: negociación, conciliación en SMAC o demanda judicial si corresponde.

Si quieres, te calculamos la indemnización y te orientamos desde el primer paso.